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国企高管薪酬制度亟需顶层设计

没有形成系统、全面和可操作的关于国企高管薪酬的制度体系,是目前国企高管薪酬管理混乱的重要原因。应尽快由全国人大牵头,会同中央组织部门、发改委、人保部、国资委等政府机构,制定出统筹考虑企业规模、行业和地区、企业性质和员工薪酬水平等多因素的高管薪酬制度

渐进式转轨的最显著特征是新旧体制长期并存,并共同对经济运行发挥作用。与非转轨经济相比,转轨经济的运行结果更具不确定性。在转轨经济机制的支配下,一方面,我国国企高管薪酬制度逐渐从计划经济的等级式“月薪”制的“大锅饭”分配模式,向收入与贡献挂钩的市场化分配模式逐渐过渡,另一方面,由于旧体制的存在不仅使得新生的市场化机制的作用大打折扣,甚至使其扭曲并导致出乎预期的相反结果。这些异常结果集中体现在近年来国企高管薪酬的一系列变化上。

狂飙并超过民企

加速上涨。为解决国企高管收入长期过低、激励不足等问题,从改革伊始政府就不断出台政策,着力提升高管收入。1979年前,企业高管年工资低于1000元的比例为68.1%;1980-1984年,万元以上的达8.7%,1985-1993年达23.4%,1994-1999年达59.5%。1998年,国企高管年收入6万以上的比例为4.6%,1999年为10.7%,2001年达18.9%。显然,政策意图明确,效果显著。然而,此后国企高管薪酬出现了“爆炸性”增长。以国有上市公司为例,2001年前高管薪酬比较平和,89%在10万以下;2002年同比增长24.32%,2003年增长26.7%,2006年平均薪酬达34.49万,2007年增长57.15%;2009年大幅飙升,国有控股公司为144.19万,国有强相对控股公司为157.81万,国有弱相对控股公司达664.17万元。2011年国有上市公司CEO薪酬均值为67.60万,较以前有所下降。

大型和中小型国企高管薪酬分化。随着国企高管薪酬制度的改革,出现了国企高管薪酬与企业规模对应的貌似趋势。对2008年沪深上市的195家国有上市公司的实证研究发现,高管薪酬与公司总资产、营收间存在较强的相关关系。2009年上市央企高管平均年薪31.3万,比地方国企高37.3%,上市央企CEO的平均年薪比地方上市国企CEO的平均年薪50万元高23.3%。2011年,央企(金融类除外)高管最高年薪均值为85.5万,是地方国企高管最高年薪均值的1.17倍。众所周知,大型央企比地方国企拥有更多的行政资源和政治优势,企业的规模和业绩并不完全体现市场的作用,因此,央企高管的薪酬与企业规模和业绩挂钩,必然导致高管薪酬的畸高、过度激励,以及与其他企业的分化。

垄断与非垄断国企高管薪酬差异较大。2008年,垄断性国企前三名高管薪酬的平均值65.3万元,是非垄断性国企的1.6倍。2011年,上市公司高管平均薪酬最高的仍是具有垄断性质的金融保险业,达119.74万元,竞争性行业如制造、建筑、交通运输、信息技术等,高管薪酬在30万-36万,两者相差3倍多。问题是上述垄断行业基本都是行政授予的,这些行业本来有相当部分可以参与市场竞争,仅仅因为转轨进程还没有涉及而使其具有了垄断性,并形成高管薪酬的差异。

薪酬地区差异扩大。上市国企高管薪酬与地区的发达程度存在较强的正相关关系。在人才可以流动的环境下,经济发展水平高的东部地区可以吸引到素质更高的企业家,东部地区有着更好的经营环境和制度环境,这与国企高管薪酬的地区差异性高度吻合。

国企与非国企高管薪酬逆转。中国的经济转轨体现出“体制外”先行的特点,即民营经济率先发力,这其中的一大奥秘在于民企对高管实施高强度激励。2006年前民营上市公司高管薪酬始终高于国企。2006年直属国资委的149家央企高管平均年薪53.1万,902家国企上市公司高管平均年薪34.5万,463家民营上市公司31.7万,国企高管薪酬首次超过民企。2007年,国有上市公司高管平均薪酬57.4万,高出民企30%。2008年,国企高管薪酬增长16.02%,为各类企业增幅最高。2009年,上市央企高管平均年薪31.3万,比民企高61%;上市央企CEO平均年薪61.6万,比民企高28.8%。2011年国有上市公司CEO薪酬为67.60万,比非国有上市公司CEO高16.3%。国企高管薪酬水平整体上超出民企,表面上看是由于国企的盈利状况超过了民企,实质上反映的是国企占有了包括廉价的资金等更多优质资源和特权,而且恰在这个时期得到了强化。相反,民企的政策与市场环境未见明显改善。

高管薪酬与普通员工薪酬差距扩大。长期以来,政府对国企高管薪酬的管理一直持谨慎态度,一大原因是担心高管与普通员工间的薪酬差距过大。然而,20世纪90年代后期,国企高管薪酬改革从个别地方试点迅速扩展到全国,并于21世纪初基本突破了政府设定的底线。2002年上市国企高管平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍,2003年达13.6倍,2006年为24.3倍。2008年149家央企高管平均薪酬53.1万,为同年全国城镇职工年均工资的24.3倍。2011年国有上市公司CEO平均薪酬为67.60万,为全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资的15.9倍。问题不在于国企高管薪酬增长多快,而在于普通员工收入没有实现等幅上调。尽管我国国企高管与员工薪酬的差距远没美国那么严重,然而,国企高管与普通员工薪酬差距扩大的速度却相当可观,这对一个人均收入水平较低、社会保障制度尚未健全的转轨大国而言,足以引起巨大的社会反响。

薪酬结构倾向短期。2005年美国公司高管薪酬结构中,基本薪酬占25%,奖金与长期激励计划占63%,公司补贴占6%,特殊津贴占5%,这与我国国企高管薪酬结构形成较大反差。2008年国企上市公司长短期薪酬占比如下:

随着公司中国有股的增加,高管的短期薪酬比例上升,长期薪酬占比相应下降,国企高管薪酬中长期激励不足问题比较明显。出现这种状况某种程度上与国企高管的行政选拔相关。据中国企业家调查系统2000年度报告的统计,在此前10年间,国企行政一把手平均更换次数为2.1次,而股份有限公司为1.3次,有限责任公司为1.3次,集体企业为1.2次,股份合作制企业为1.1次,私营企业最低为0.3次。显然,仅国企行政一把手频繁更换这一事实,与长期化的分配激励相比,实施更短期的分配激励更为合适。

纾困需下大力气

国企高管薪酬制度是多年来国企改革的重要成果之一,代表了经济转轨的基本取向,总体上需要肯定,但同时其存在不少问题、难题,纾困需下大力气。

没有形成系统、全面和可操作的关于国企高管薪酬的制度体系,是目前国企高管薪酬管理混乱的重要原因。应尽快由全国人大牵头,会同中央组织部门、发改委、人保部、国资委等政府机构,制定出统筹考虑企业规模、行业和地区、企业性质和员工薪酬水平等多因素的高管薪酬制度。

国企高管的行政选拔、高管薪酬的行政定价的确会导致薪酬与贡献背离,但同时又是遏制薪酬过快上涨的重要机制。针对垄断性国企的业绩并不完全由市场决定,高管真实贡献难以甄别的事实,这类国企高管仍需继续由党政部门选拔,其薪酬要综合考虑企业绩效、员工薪酬水平和政府行政人员的薪酬状况等。对于竞争程度高的国企高管,无论是选拔还是薪酬应充分考虑市场化因素,具体而言,一是参照国内经理人市场价格、国际同类企业经理人薪酬标准,设定高管薪酬的动态标准;二是将业绩考核和高管薪酬制定权更多交由公司决策机构,国资委等监管机构行使指导、监督和审核权限;三是严格监管高管在职消费,加强薪酬和在职消费的信息披露。

由于国企需要承担商业和非商业目标,且分别由不同部门考核,高管业绩考量很难做到精确,从而内生地决定了高管薪酬定价与其贡献脱节的必然性。所以,首先应当在整合现行高管选聘机构及其功能的基础上,强化高管业绩考核力量,使党的组织部门、国资委和公司决策机构在一个统一的机制下紧密地联系起来。在具体的业绩考核方面,除了关注各种技术和经济指标外,还应考核包括下岗职工安置、环境保护等社会责任指标,通过设置能够反映企业家才能的调节系数,最大限度地做到高管薪酬与其贡献相对应。

国企高管薪酬信息不对称,使高管涨薪的外部监督无法实施。首先应明确规定,作为全民所有的企业有义务让民众知晓高管详细的薪酬信息,除个别特殊行业外,高管薪酬不应被当作商业秘密;其次要鼓励并保护各种媒体和相关团体全面、及时、准确地挖掘并发布相关信息;第三,企业内部要设立专门的信息发布机构,随时向社会提供相关信息资料和接受质询。通过逐步提高透明度,强化媒体、法律和道德等外部监督机制对国企高管薪酬的约束。

国企高管薪酬偏重于短期激励的重要原因,是高管的行政任命并伴随高管任职的短期化。因此,针对目前仍必须行政任命的企业,党政管理部门要认真研究影响国企高管任期的各种因素,尽可能地杜绝高管仅仅任职一两年就变换的做法;对普通的国企则应通过提高市场化选拔、市场化淘汰的方式,来决定高管任职期限,在此基础上逐步提高高管薪酬长期激励的比重。

(作者系中国社会科学院经济研究所研究员、博士生导师)

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