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高效选择广告销售人员的技巧

2010-11-08   彭小东
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彭小东老师在做广告媒介行销培训时,很多广告销售经理及企业老总HR都问到;彭老师我们如何高效招聘和选择广告销售人员;确实广告销售人员非常难招更难选择,尤其是现在招聘广告销售人员,有很多广告传媒公司在招聘销售基本没有人去面试;那么对许多广告销售经理而言,选择合适的广告销售人员已成为工作中最棘手的部分。彭小东老师认为招聘如此之难,原因大致如下:

一.依赖单一信息来源。

有些广告销售经理认为,“最好跟着感觉走,”因而过分相信面试应聘者时的直觉,这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。临时抱佛脚。出现危机再去招聘,一定要在期限前招聘到人,但合格的人选寥寥无几。这只会为今后埋下祸根。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道,而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。

二.招聘周期过长。

在聘用决策时花费时间太长,一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。

三.代价昂贵的错误

质量管理大师戴明(Dewing)曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化,至少是在短期内如此,方法如下:

找出公司销售代表第一年的总收入(注意总收入包括工资、佣金及各种福利)。比方说4万美元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去,据某些专家估计,那么你的损失少则为4万美元,多则可达此数目的3倍,即12万美元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益,这部分成本是很难量化的。

人们通常不怎么重视这些成本,因而很少将其在每月损益表中单列。但无论如何,它们依然是成本。当销售经理忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时,这部分成本就显露出来了。销售经理在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队,也就有了更多的职位空缺需要去填补。

当为某一销售职位招聘人员时,不妨考虑下面三个关键问题:

1.此候选人销售潜力如何?

2.他需要多长时间才会充分发挥其潜力?

3.要使他充分发挥其潜力,需要投入多少时间、精力、财力和其它资源?

当你对上述三个问题的答案了然于胸时,就可以作出有根有据的决策了。

四.万全的聘用程序

当然对广告销售经理而言,理想的招聘方法因人而异。但在广告销售经理致力于完善其甄别程序时,不妨考虑下面几个因素:

1.随时招聘。随时随地留意理想的销售人才。某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的。

2.遵守面试“三字经”。面试人数至少三人,面试次数至少三次,面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础,面试三次能给你更多的信息,在不同场合面试(例如办公室、午餐时、喝咖啡时)令你对候选人能有一个全方位的了解。

3.从推荐人那全面地了解情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样,仍可以打电话给这些推荐人以了解情况,并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后,再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。

4.让你的团队也参与招牌过程。公司前台人员对应聘者的第一印象,在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明,无法给人留下很好的印象来获此职位,那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢?

5.回答关键问题。一旦你已经发现了最适合的人选,不妨再问问自己下面几个更深入的问题:从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何?现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人?

能顺利通过上述程序的候选人,就是你的理想人选。

同时彭小东老师还强调了两点:

第一,作为一个公司,如果不是考虑如何把广告销售人员培养起来,而是一直扩大外援,其实是一件得不偿失的工作。销售团队的建设、培训、管理,在整个公司的管理工作中,尤其重要。

第二,彭小东老师认为一个人优秀的或者是可以成为优秀的广告销售员应该具备以下素质:灵活而不呆板,善于动脑;热情而不冷漠,善于交际;良好的语言表达能力;得体大方的形体语言亲和力;另外,彭老师想很特别的是,善于学习,做事不乏有自己的一套思路和行动方案……

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