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员工投入如何影响公司的业绩

2016-01-16   12Reads
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什么因素最能够帮助你在工作上更为快乐和更有生产力?打从心底觉得受到雇主照顾、赏识和信任的感觉,滋味如何?

已有超过一百份的研究,证实员工投入(employee engagement)和绩效有关,但韬睿惠悦公司调查30个国家的3.2万名员工之后提出的2012年全球职场研究报告(Towers Watson 2012 Global Work force Study),却提出迄今最有力的证据,证实我们对工作的感觉与绩效的好坏确实有关。

传统上对“投入”的定义是,在能力范围内,愿意投注多少努力在工作上。但这份新的研究报告做出结论说,在要求日益增多的世界中,传统的“投入”不再足以促使员工表现优异。问题在于,有“意愿”做并不保证一定“能够”做到。

我们现在需要的是所谓的“永续投入”(sustainable engagement)。这份研究发现,关键在于营造一个工作环境,能够促进员工的身体、情绪和社会等方面的福祉,借此更全面地激发员工的活力。我要再补上心理和精神的福祉,说得更明确些,是指因为能够全神贯注投入工作和怀有强大的目的感,因而增加的活力。

“许多雇主实施各式各样的健康计划,重点通常放在透过奖惩来鼓励员工的健康行为,像是运动、适当饮食或者有效管理慢性病等,”这份报告总结说。“这些事情固然重要,但为了维持员工的活力,雇主在这些核心计划之外,还必须更进一步,在更宽广的层面推行职场活力的观念。”

如果能这么做,结果会十分惊人。

韬睿惠扩大针对50家全球性公司进行分析,发现“员工投入”的分数低的公司,营业利润率平均不到10%。传统投入分数高的公司,营业利润率略高,达14%。“永续投入”分数最高的公司,平均一年的营业利润率高达27%。

投入分数低的员工,有40%表示可能在未来两年离职,高于传统投入员工的24%。“永续投入”分数最高的员工,只有18%表示将会这么做。

那么到底什么是活力或能量(energy)?在物理学上,这单纯是指可以工作的容量(capacity)。换句话说,“能量”和“容量”基本上是可以交换的。用简单的方式来说,能量有如我们油箱中的燃料,有了它,我们才能够发挥技能和才华。如果能量不足,技能就派不上用场。油箱没有油,汽车就跑不动。我们却见到愈来愈多企业要求员工这么做。

过劳和身心交瘁的感觉,是今天的企业组织中常见的情绪。这个情况不可能很快就改变。要求增多,资源减少,是新的常态。若要有效处理“容量”的问题,也就是激发职场的能量和活力,需要个人、领导者和组织都愿意各自负起责任,扮演好本身的角色。

对组织来说,目前的挑战在于摆脱传统上只知从员工榨取更多的做法,转为致力满足员工的核心需求,好让他们得到释放、增添动力,并且在工作上乐意奉献更多和更为长久。

明确的说,韬睿惠悦的结论是:组织必须订定一些政策和实务,让员工能将自己的工作负荷管理得更好、生活和工作更为平衡,以及拥有更大的自主权,可以决定如何、何时和何地把工作做好。我们发现,强调弹性和远距工作的政策,会使职场更有活力。设定适用于整个组织的会议长度和期望员工回复电子邮件的时限,也有助于提高员工提高的活力。

对领导者来说,关键在于开始把自己想成是“活力长”。不论是好或坏,活力都具感染性,领导者由于具有影响力,因此感染力更是特别强。韬睿惠悦研究报告的结论指出,“在个人员工生态体系当中,经理人处于核心位置,日复一日……塑造个人的体验。”

举例来说,这份研究报告中,有74%的永续投入员工相信资深领导者真心关怀他们的福祉。传统投入的员工只有44%有相同的感觉,不投入的员工觉得经理人真心关怀他们福祉的百分率更是低到18%。让员工觉得受到主管重视和赏识,是最能够从内心影响员工活力品质的行为。

至于个别员工面对的挑战,是为自己的体验负起一点责任,不要先入为主地认为自己是受害者。两个人在相同的职场工作,甚至连受到的要求也相同,体验却可能完全不同,这种现象带给我们很多启示。

员工如果愿意在如何管理和照顾自己方面负起更多的责任,那么不论他们在哪种组织工作,或者主管是哪种人,都会比自认是受害者的人表现得更好,感觉也更好。所以我们所用的祈祷文改编自宁静祷文(Serenity Prayer):“将精力投入你有力量影响的事物;别浪掷精力于你无法影响的事物,也要有智慧分辨两者的不同。”

工作场所真的发挥功效了吗?若要发挥功效,雇主和员工首先需要彼此重视,并花心思在对方身上。

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