六个定心丸,让空降经理人快速度过排异期

2016-12-30  沣之道
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每一位酒店职业经理人重新进入一个新企业、新岗位后,都面临同一个问题,那就是对企业文化的排异反映。这种排异反映很正常,关键是排异的时间长短、激烈程度。

正常情况下排异期是3-6个月,超过6个月就属于超长,就很难生存下来。

我见过不少老总专业能力没有问题,就是缺乏适应性,由于排异反映过于激烈,因此往往过不了试用期就走人,这对经理人和业主双方都是损失。

愤然辞职的理由

几天前,一位过去的同事来看我,聊天中得知,他在一个酒店才干了两个多月就愤然离开,讲起来还有些激动。我问他为什么要离开?他对我做了如下回答:

第一,协议迟迟不签,理由是先干着再说,最好过了三个月再说。

第二,常务副总的职务迟迟不任命,只给予助理的身份,说是平衡与其他人的关系,便于生存下来,适时再任命。

第三,工作内容也不是全面的经营管理,而是什么权都没给,只给予酒店筹备小组负责人的职务,说是小组,也只有几个人,连个秘书也没有。

第四,原来许诺的年薪,到时间迟迟到不了手。催问财务,磨叽了几天才到帐,一看只有承诺的一半。问老板是否错了,老板说:余下的留年终发,全公司的老总都先发30%,余下的70%,待绩效考核后发,你先发50%就不错了,不然大家对你有意见。

第五,管理混乱,毫无章法。各种安全隐患随时都可能爆发。尽管如此,我还是坚持了两个月。中间沟通多次,老板都说好,就是不采纳,所以我就离开了。

本质是文化冲突

其实,他说的问题归根结底是文化冲突问题。他原是一家国营饭店的老总,一下跳槽到民营房地产下属企业的酒店,文化冲突必然是有的。更何况,这家企业从来没有用过如此高级的职业经理人,老板根本不知道如何与一位高级经理人打交道。

这就像一位十分草根的人,陡然娶了个公主,尽管两人一见钟情,但真过起日子来必然会冲突不断。因为经理人有自己的管理风格,企业也有自己的一贯做法。两者走在一起,必然有相互的排异反映。

作为经理人会想,老板花大价钱把我请来,不是来当普通打工者,企业交给我,我就应该把它管好,一切应该听我的。这种想法合乎情理,但不现实。老板也清楚这一点,主观上也想对经理人好一点,但老板做不到。因为企业原来的整套组织系统正常运转,企业文化就像空气一样渗透进企业的各个毛孔,大家都习惯呼吸这样一种空气。

陡然进来一位经理人,感觉空气味儿不对,非要换一下他自己过去常呼吸的空气。换的结果是经理人一人舒服,所有的人都不舒服,包括老板。甚至大家呼吸了新鲜空气后,可能由于不适应,而引起综合症,有可能企业会慢慢死去,这不是没有先例。

作为老板,引进职业经理人就是想改变企业现状。但换换空气只能一步步来,一点点换,每次换都要在大家能适应的范围内。经过长时间的量变积累到质变,这是变革企业文化应该遵循的。因此经理人必须明白这一点,跳槽前应该有所选择,如果文化差异特别大,就不要去了。如果自己的适应能力特别强,倒不妨可以试试。

如何度过排异期

职业经理人新到一个企业,不只是文化差异大时有排异反映,大多数酒店职业经理人跳槽后都面临着文化排异反映,哪怕是文化非常接近的企业。你不排斥企业,企业组织也会排斥经理人。那经理人该如何度过排异期呢?

先适应企业文化

经理人必须从思想理念上明白,企业不可能按照自己习惯的文化风格行事,只有自己去逐步适应企业文化风格。只有自己去尽快适应,才会相对稳定,稳定后才谈得上发展,发展后靠自己逐步积累起来的权威,才有可能逐步去影响和改变企业文化。

保持学习心态

经理人应具备正确的学习心态,这也是经理人度过文化排异期最有效的良方。经理人之所以对企业有排异反应,根本原因还在自己的思想状态:认为自己高明,是人才;要拯救企业于危难,有救世主姿态,过于自信。如常把"五百间客房的酒店我都管过,这区区一百多间客房是小菜一碟"之类的话挂在嘴边,表现出不可一世的狂傲。

此外,到企业后用挑剔的眼光一看,发现这也不对,那也错误,把自己定位成改错专家。不这样似乎就显示不出自己的水平,这是经理人最常见的毛病。大凡这样心态的人,正常情况下都过不了试用期。正确的态度是,先学习企业成功的一面,抱着尊重企业、尊重老板、尊重创业元老的心态去学习,才能快速度过文化排异期。

把自己当成员工

我曾在酒店职业经理人课堂上讲:“进门前是人才,进门后是员工。”经理人进门前,企业把你当人才,自己也应该把自己当人才。进门后自己应该把自己当员工,当然企业也必须把经理人当员工,若不这样都会有问题。而经理人把自己当员工不是只停留在口头上,是必须融入到日常具体事务当中。要求别人做到的,自己应该先做到,别人不该做的,自己也不能做。不能把自己凌驾于制度之上,因为这包含着真正的企业文化。否则就会文化排异。其实很多流程和制度自己看看别扭,过几个月就会习惯。

要沉下心做事

经理人度过文化排异最直接的方法,就是沉下心做事。通过故事,才会发现为什么制度是这样规定的,流程是这样设计的。制度与流程中沉淀着太多的历史性文化内容,只有对企业最基本流程、制度的熟悉,才能了解一个企业的历史和文化,才能以比较全面、发展的观点去看待一个企业的问题,提出解决方案才能有的放矢,才能让大家口服心服。否则飘来飘去,看到的都是表象,听到的不一定是真实问题,或许只是代表一部分团体的利益,这样只会延长自己的文化排异期。

要分请"敌"友"

经理人进入企业组织必定有欢迎你的人,也有排斥你的人。欢迎你的人会帮助你解决问题,帮你度过文化排异期;排斥你的人,就会加剧对你的文化排异。所以你必须分清谁是你的"敌人",谁是你的"朋友"。

一般情况,帮助你进入企业的人都是你的朋友,最能帮助你的是老板,他最渴望你成功。谁最排斥你呢?是由于你的到来对企业内部产生直接和间去利益冲突的人。不过你也不要太在意,只要心里明白,这些和你有利益冲突的人,是可以通过你的努力、勤奋、业绩来赢得认可和尊重的。

但是,刚加盟时你如何快速认清谁是朋友和敌人很重要。一个简单的判断方法是:朋友给你的都是劝告、私下的引导和公开场合的鼓励;而排斥你的人,大多给你的是公共场合的指责和揪住问题不放,以及私下对你迎合的人。

不过敌人和朋友也是变化的,当最渴望你成功的朋友都变成了你的敌人时,你的"死期"就到了。如果经理人刚到企业就和老板直接博弈,把老板保护你的做法当成是限制自己的发展,你把朋友当敌人,那还怎么活下去呢?

认清文化、融入文化

有人讲:“企业文化是一种经营理念、价值观、一种使命、一种思维及行为模式。”有人讲:"企业文化是一种工作方法,一种生活习惯,一种经营理念和价值观的共识。"还有人讲:"企业文化就是老板的文化。"这些说法都有道理。

不管怎样讲,经理人到企业后必须认清企业的文化,不能光看到他的表层文化(硬件环境、产品服务、生活福利、文体活动),更要看到他的中层文化(组织机构、管理模式、人际关系〉和核心文化(价值观、共同愿景、团队精神等),并要真心实意地融入到这个企业文化中去,才能干出业绩,立于不败之地。

本文关键词:经理人
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