如何留住员工的心?

2016-12-23  欧阳海淼
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案例

“这个小李,也太没良心了。”

销售经理王浩早上一到办公室,就气急败坏,破口大骂。

原来,王浩属下的门店中,业绩最好,面积最大的凤凰一店,本是王浩为之骄傲的一个门店。但上个礼拜,店里的小李因个人原因离职了,据说是被某个竞争对手高薪挖走了。本来店里有十几个人,走一个两个一时半会影响也不太大,赶紧招人,再协调一下,不会影响门店工作。但谁知这个小李不光自己走了,走的时候还蛊惑其他导购,号称新老板慷慨大方,工作轻松简单,这不,三下两下的,这两天,王浩已经连续接到两封离职申请书了,今天一大早又看到了第三封,而这几个当事者,都是平时和小李的私交比较好的,比较谈得来,而性格上又没什么主见的人。

“真是一帮没良心的,说走就走,眼里只有钱。”王浩忿忿的在心里嘟囔。

但问题也得解决啊,小李一个人已经走了,也就罢了,不能就这样让这几个人都走了啊,那店里的工作岂不一团糟,凭空少了几个人,谁来干活啊?王浩边叹气边给凤凰店的店长去电话,问那几个员工分别是什么班次,要跟他们聊一聊。

安排好了时间,其中一个上早班的导购小肖下班后就来到了王浩的办公室。“你好,王经理。”小肖点头哈腰,小心翼翼的在王浩对面的椅子上坐了下来。

“嗯,不用跟我客套了,我看到你的离职申请了。”王浩头也不抬,开门见山的说。

“哦,是吧?”小肖有点不好意思,脸上青一阵白一阵。

“别卖关子了,说吧,小李给你们许诺了什么好处?”王浩把转椅往后边一推,双手抱胸,直视着小肖,问道。

“您说什么呀,王经理,我听不明白。我,我确实是家里有事,所以才提出离职……”小肖结结巴巴的解释道。

“算了吧。”王浩不耐烦的摆摆手。“你这套呀,蒙的住别人,蒙不住我。我早知道你们几个和小李鬼鬼祟祟了。小李不是刚跳槽了吗?是不是给你们说新东家多好多好,让你们也一起去呀?”王浩直言不讳的说。

“这,王经理……不是像您想的这样……”小肖苍白的辩解道。

“不就是我们的竞争对手A品牌吗?我对这个公司太了解了,他们的总监以前就在我们公司干过,干了两年没出什么成绩,没办法才到A品牌混日子去了。他们的业绩比我们差远了。别听小李告诉你说他们的待遇多好多好,我告诉你,我再清楚不过了,他们的压力也很大的,任务很高。完不成的话罚得也很厉害,导购间抢单可严重了,勾心斗角。像你这么老实巴交的,到那里肯定受排挤。到时候让你哭都哭不出来。”王浩颇不以为然,以过来人的口气教训道。

窗外的雨滴答滴答,小肖的眼神也渐渐没有了光彩,只听到领导恨铁不成钢的的声音一波又一波,不停的在轰炸小肖的耳膜。王浩顾自说了半天,突然发现小肖根本没在听,眼神早不知道漂到哪里去了。“嗨,走神了是不是?有没有听我说啊你,我告诉你啊小肖,不听老人言,吃亏在眼前,我现在都是为了你好。店里少你一个倒没太大要紧,但对你的前途来说,你的选择真的说不定会耽搁你自己,你可要想好了……”王浩继续喋喋不休,做小肖的思想工作。

分析

且不说王浩这次的沟通工作结果如何,小肖会不会如他所愿留下来,这几个员工会否跟着小李远走高飞,只从上面的只言片语上,不知道各位看官如果作为小肖本人,听了会有什么感受呢?

我们常说,留人不在此时,而在平时。而至于留不留得住,全在部属的心。虽然我们不知道平时的工作,王浩做得怎么样,但从王浩和属下的离职面谈来看,这个谈话,委实不太高明。

王浩本意是想让小肖分析清楚利害关系,留住她。结果却变成了王浩一个人在给小肖上政治课,而且言辞之间非常不注意,很容易让人有逆反心理。

比尔•盖茨曾经说过,即使现在微软所有的工厂都化为灰烬,如果再给我13个人,我也可以再创一个微软!(这13个人指的是当初与比尔•盖茨共同创业的人)

这说明,比尔•盖茨对人才忠诚度和能力的自信,以及对人才的重视度。因为他深知,忠诚度才是一个企业真正的生命力!毫无疑问,微软公司是世界上聪明人云集的地方。那么,比尔•盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢?答案是,微软公司的人格化管理,特别是其中无等级的安排,这让许多其他公司的员工欣赏。例如平等的办公室、无等级划分的停车场、没有时钟的办公大楼等。微软公司除为职工免费提供各种饮料之外,可用于办公的高脚凳到处可见,其目的在于方便公司职工不拘形式地在任何地点办公。可见,比尔•盖茨在用人和留人上别具一格,值得我们学习。

经常听到有些客户提出这样的困惑:

“一个员工做得好好的,突然提出离职。”

“我这里的人员流动很快,我付的薪水并不低,为什么老是留不住人呢?”

或者有这样的情况:这个员工你挺看好的,认为他很有潜力,所以刻意给了他很多磨练,但不知怎么回事,这个员工就是无法完全投入,始终没有达到你理想的要求。

诸如此类,枚不胜举……

以上这些情况都是在我们服装行业终端经常碰到的问题,那么,在出现此类事情的时候,不妨询问一下自己:我了解我的员工吗?我知道他们的真实想法吗?

让我们来想一下,员工是为了什么来打工的?

1.有一份工作;

2.多多赚钱;

3.开心、融洽的氛围;

4.学习东西,积累经验(是否有教育培训的机会);

5.工作的成就感,能找到归属感和自我的价值;

6.有成长空间,符合自己的职业生涯规划(是否有成长空间);

……

作为员工来讲,选择了一家公司之后,在内心里其实并不想频繁跳槽,工作换来换去。因为跳槽意味着收入不稳定,意味着又要面临新一轮的挑战。推销自己,熟悉环境,适应工作等。但既然提出离职,肯定有他的原因,而且不可能是一朝一夕决定的事情,极有可能是长期以来他的困惑累积而发,最后喷薄而出,汇成的一个念头——让一切从头开始吧。

员工的心态和想法不可能是一刹那间改变的,他有一个过程,如果在这个过程中你能够及时的发现并作出调整,也许就能挽救你不想看到的后果。

锦囊一:留人要留心

很多企业和老板喜欢用薪水留人。

在这个社会中,金钱不是万能的,但没有金钱万万不能。但金钱也不是唯一的万能的手法。

有一个做快消品行业的经销商朋友曾咨询我一个问题,他说他的员工流动性特别大,现在找个人干活真的很难。我听了之后哑然失笑,从这个朋友的问话中不难看出他的问题,其实他的问题在咨询我的时候就已经暴露出来了。

什么问题呢?他只是找个干活的人。这已经代表了他对他员工的定性——只是一个帮他干活的劳动力罢了。我告诉他,现在打工无外乎几个想法:一是多赚点钱,二是跟老板能学点东西,三是在大公司,能有点发展,四是开心点,上班轻松氛围好。他马上回复我,在我这里学不到什么东西,就是干干活,送送货,跑跑业务。至于钱嘛,跟同行相比是市场价,也没有什么优势。大公司也说不上,咱就是一经销商,说白了就是一个体户而已。我告诉他,如果一、二、三都满足不了的话,那你就应该从四着手了。很多创业期的老板都是这样做的,笼络人心,对员工关心,适当的给员工一些物质奖励和精神奖励。不要把他们当成干活的人而已,要当成你事业的帮手,可以帮你解决问题、共患难的人,真诚的帮助他们,从日常生活中多关心他们,帮他们考虑他们的前途。

其实,以这位朋友的观念,即使他的薪水比同行开的略高,也不一定能够长期的留住员工的心。因为员工可能只是为了一时的薪水留下来,不过一旦有了更心仪的选择,一定会义无反顾绝尘而去。为什么?因为他没有留住员工的心,也没有想过要去了解员工的内心,关注员工的内心,员工又怎么会对他忠诚呢?处于不同位置的员工,看重的东西可能会相差甚远,这不仅仅只是金钱就可以满足的。越是能力强的员工,越看重除金钱以外的东西,越需要更多的关注和精神上的满足。例如:薪水并不高,但老板给予足够的重视,时常进行沟通,嘘寒问暖,并且在做出工作成绩的时候予以及时的肯定。这些,都是激励员工的一种方式。

在我的职业生涯当中,曾经有一段时间薪水很低,但工作很充实。这段时间在我的记忆里一直是最美好的一段时光,当时我的忠诚度也很高。因为我的老总特别会用人,真正是把留人留心发挥到淋漓尽致。无微不至的关心我的生活,解决我的问题,激发了我“士为知己者死”的豪情。

锦囊二:让导购自己分析清楚,并了解真实原因。

一个良好的沟通谈话,绝对不应该是上司一个人侃侃而谈,而应该是让导购多说话,从言语之中才能明白她内心的真实想法,然后你才能对症下药,而不是完全你个人的表达舞台。那员工永远会觉得站在对立的角度,而不是平等的角度或是中立的角度。而且,在这个谈话过程中,切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。上文中的王浩,明显犯了这个错误。态度太过高高在上,没有客观的去分析,带有过多的个人感情色彩,这些,都不能为赢得员工的心加分。

锦囊三:如果导购去意已决的话,让她去,不必刁难。

在这个过程中,千万不要忘了,一定是中立的角度,朋友的身份,帮导购做两面的分析,客观的把情况摆明,让导购自己看清形势来选择。而不是一味的贬低竞争对手。那只能让你的形象更加的灰暗。

每个人的想法都不一样,每个人的情况也都不一样,很多时候在特定时段人的思想一时冲动,所以,如果这个导购去意已决,难以挽回的话,不妨大度一些,让她去,不必刁难和训斥。把时间多花在下一步的工作安排上。同时,如果你觉得这个员工确实优秀,不妨告诉她,尊重你的个人选择,但是在你解决完个人的事情之后,公司的门也永远为你敞开,欢迎你回家。反而会让员工留恋。

锦囊四:留人不在此时,而在平时。

平时对员工入离职制度的规定,可以对此有所限制,例如对投身竞争对手的员工,绝不会第二次入职等严厉一些的规定,让员工对轻易跳槽有所警戒。另外关键还是看平常你在员工管理上下了多大的功夫,员工在你这里,是身在曹营心在汉,还是全身心的投入到工作中来,忠诚度和归属感有多高,都取决于关键时刻的决定。所以,平时的工作很重要,可以防微杜渐。

《甄嬛传》中的甄嬛,之所以一朝功成,跟善于用人是分不开的,自有一众死心塌地甘愿为其冲锋陷阵的奴才。小允子守夜时哭泣,甄嬛问明情况后,让小允子回去照顾病重的哥哥,回头还不忘让丫环换一床厚棉被给他,以免走廊夜冷,着凉感冒。几句话让小允子热泪盈眶,为其死而后已的心马上就有了。

职场启示:甄嬛的举动放在现在,就是所谓的人性化管理。遇到这样的领导,下属总有一种难以言表的良马遇伯乐的感动,忠心护主也就不难了。有时候,身在高位、日理万机的领导一句关心的问候,也足以收买下属为其死心塌地效力。

锦囊五:任何一个员工都不能代替整个团队,企业的唯一灵魂就是老板。

《甄嬛传》中,皇后是六宫之主,既要管好各项生活开销,更重要的任务是平衡六宫关系,保持自己的势力。蔡少芬饰演的皇后绝对是深谙此道的好手。让华妃协助自己掌管后宫琐事,减轻负担,同时不忘培植其他新人上位。皇后当然不是心胸宽大,而是以此来削弱华妃专宠,防止其权势过大。虽然团队合作是现代职场上的必然要求,但合作也讲求分寸,在工作上不遗余力,团结一致,但是太过于抱成一团,领导权威和势力都会受到威胁,因此很多管理者在实际工作中,宁可让下属互相牵制互相攻击,也不会让大家亲如兄弟。

锦囊五:留人,从招人开始。留人是是企业的长期行为,而不是短期行为

冰冻三尺,非一日之寒。简单的说,留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。

往往我们在招人的时候,会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人,反过来说,应聘的人又何尝不是如此呢?招聘主考官的个人魅力、公司企业文化的细节体现、所有的第一印象,如此种种,无形中都在应聘者心里形成了一幅清晰的画面。他们会考虑,我来到这个公司之后会怎么样?这里是否是我的久留之地?

而在加入团队之后,工作上的沟通、适应,以及问题的解决方式,等等,都在一一印证应聘者最初的印象。如果恰好一一印证了最初的想象,他就会想,看吧,我本来就知道是这个样子,看来我要早作打算,溜之大吉了。

所以说,如果你要想留住员工,尤其是你的核心员工、你需要的员工,那么,从你招聘这个员工的时候,留人的行为就已经开始了。在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中,所有的一切工作都与留人息息相关,当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。

欧阳寄语:

要留人,先做人。

——本文摘自欧阳海淼老师著作《店长应该这样当(升级版)》

本文关键词:员工
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