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中小型企业的人才激励法

2005-12-27   马超
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企海茫茫,中小型企业在竞争中往往处于弱势位置,在不具备资金、技术优势的前提下,最大程度的发挥人才的力量就显得格外重要。但是,纵观国内目前形势我们却不难发现,各中小企业在人力资源的开发与管理方面却存在着很大的问题。下面,笔者就来谈一谈中小型企业当如何开展有效合理的人才激励,从而使人尽其才、人尽其用。

一 明确企业发展目标,坚定人才对企业未来的信心。

随着高等教育的普及,近些年来各中小企业的人才质量有着明显的提高,应届大学生已经逐渐成为各中小企业人才组合中的重要部分。但是,企业经过精心的培养,能够留下来的人才却没几个。现实的情况往往是大学生们经过在基层的充分锻炼,翅膀硬了,经验有了,也就到了另觅高枝时。那么,是什么原因导致人才的流失呢?

经过一项调查,我们可以发现导致中小企业人才流失的原因主要包括以下几个方面:

1 对薪金有了更高的要求。

2 对职位及权利有了更高的要求。

3 恶化的人际关系。

4 看不到企业未来的方向,对职业前途担忧。

5 其他原因。

在以上五点因素中,其中属第四点最为致命。大学生们初出茅庐,对未来及职业生涯都勾画了宏伟的蓝图。但是,在经过几年的职业历练后他们发现,所工作的企业在理念及目标上与自己设想的架构有着天壤之别。很多中小企业主不思进取,企业发展步伐缓慢无力,同时员工们也无法施展拳脚,一个个精彩的构想只能化为泡影,最终,所有这一切便组成了他们离去的动因,从而使企业赔了夫人又折兵。

为了避免类似的情况发生,各中小型企业应该从观念上转变对企业发展的态度。首先,企业应当对发展的前景有一个清醒的认识,设定一个合理又实际的目标,并始终向这个目标努力前进。其中,目标可以分为远期目标及近期目标,远期目标即企业的最终目标,是所有员工矢志不愈的奋斗终点;而近期目标则是远期目标的分解,是通向成功的一个个台阶。在这里,笔者要强调的是,设定的目标一定要切实可行,如果目标过高则不易达成,会挫败员工的锐气;目标过低则会使员工丧失动力,为消沉情绪埋下伏笔。其次,管理者应当反复强调企业的目标,逐渐使企业目标转化为员工心中奋斗的目标,以达成理想的双向统一性。再次,管理者应当及时将公司内部的成绩公布与众,加强员工的自豪感与自信心,从而使其坚信企业的未来将会一片光明。

二 使员工在“期望”中获得提升。

在日常工作中,企业管理人员如果能够给予员工以适度的期望,那么不但能有效提升员工的自信心,而且还能使员工形成对工作的高度责任感,从而提高工作效率及对企业的忠诚度。那么,管理者该如何表达这种适度的期望呢?

其实,期望的表达更多的体现在一些细节当中,比如时不时的一句赞赏、在员工失落时的一句鼓励、甚至只是一个眼神、一个微笑都能够起到事半功倍的效果。一个称职的管理者,会经常注意这些细节,他们能艺术性的鼓励员工,使他们在一种高度亢奋的状态下去完成工作;而一个差劲的管理者就不能表现出这种自信,他们常会暴跳如雷的指责员工甚至大声辱骂,这样一来,员工们还会抬头挺胸加倍努力的工作吗?所以,一个合格的管理者应当注意这些日常中的细节,于细微之处对属下表现出积极的期望,那么员工的自信与干劲定会与日俱增。

三 合理的处置犯错员工。

人非圣贤,孰能无过?就一些年轻员工来讲,由于其工作经验缺乏,加之性格上毛草莽撞,所以常会犯一些错误。作为一名聪明的管理者而言,应该如何在犯错这个环节上对员工进行激励呢?我们先来看一个实例:

某次,笔者下属的一名策划人员在进行市场调查时将数据弄错,最终导致一整套策划方案搁浅。当时,这名员工站在我的面前已经是面红耳赤一言不发。我看着他,递给他一根烟说:“才工作的时候我也十分毛草,总是不能踏下心来去完成每件工作,所以犯错的次数比你还多数倍。可是我没有灰心丧气。为什么?因为我知道我还年轻。当然,这并不是我为自己的犯错找借口,而是要告诉自己已然失败了就要重新振作起来。错误可以犯,但是不能重复犯。吃一欠,长一智,在未来的工作中要时刻谨记这次教训,保持这种状态就能成长与成熟”。然后,我拍了拍他的肩膀让他出去了。在那次的事件中,我承担了全部责任。事后,这名员工对我感激万分,同时工作状态也较以往有了显著的提高,结果半年内这名小伙子被提为了策划经理,成为了公司内最年轻的基层干部。

这个案例告诉我们,在员工犯错时,我们应该更多的给予安慰与激励,而不是一味的责骂与嘲笑。当然,值得注意的是,不是每次都应采用这种方法,对于屡次犯同一错误的员工就应当给予适当的训斥与惩罚,敦促其改掉身上的不良习性。

四 一碗水平端,把奖励与惩罚做到明处。

在办公室内我们常可以听到这样的传言:SS领导真是偏向XX,我们犯错了他不是嚷就是骂,而XX犯错了却总会一带而过,真是不公平。一旦你听到这样的流言,那么作为管理者的你就要小心了。因为对这种事故处理不好,则很可能使你的属下分崩离析,最终,不仅使员工对你产生意见,同时整个团队的凝聚力也将受到很大影响。

在日常的工作中,某些管理者由于个人的喜好,很可能有意无意的偏袒某些员工,同时又会冷落一些员工。如果你却有这种问题,那么说明你并非一个称职的管理者。因为,真正称职的管理者能够把奖励与惩罚做到明处,开诚布公,以大局为重,时刻不忘团结才能产生战斗力。所以,如果要树立一位标准管理者的形象,如果要最大程度的挽留人才,管理者们,请你一碗水平端。

五 巧妙处理下属关系,打造和谐团队。

前面已经提到,很多员工离职的因素之一就是无法适应周围的人际关系。这一点,想必很多同仁也都有深刻的体会。作为一个合格的管理者,在对待下属的关系方面要格外的谨慎与细心。也许,你的疏忽与大意就可能放走了一名出色的员工。那么,究竟怎么处理才能称得上是合理呢?

第一,取长补短,合理搭配人才。

在这里,我们再以案例的方式进行深度讲解:大李工作时间长,其性格成熟稳重,但工作劲头不足,做事往往依赖经验而断;小王年富力强,思维活跃,但其性格毛草莽撞,易犯低级错误;小张则更甚于小王,同时其性格狂妄自大,野马难驯。就这三个人来讲,将大李与小王进行组合显然就要比小王与小张进行组合要强很多。一个成熟稳重,一个思维活跃,两个人若能组成搭档,则必然能取长补短,最终大李能够使思维重新得到发散,而小王则学会了塌实做事。而当产生矛盾时,稳重的大李也能够退上一步,使整体关系得到平衡。但若将小王与小张放在一起,那么两个年轻人就很可能犯下许多类似的错误,同时吵的不可开交,最终便会有一人选择离去。从这个案例中我们可以看出,根据下属员工的脾气、秉性、能力、阅历进行合理搭配会产生协调的人际关系,而相反则很可能使整体团队陷入瘫痪的状态。

第二,深入团队内部,做好矛盾调停人。

一个合格的管理者,一定不会是一个天天闷在办公室里的家伙。他在工作之余会走进自己的队伍里面去倾听每位员工的心声,去化解团队的矛盾。也许就在午饭时间,也许就在下班之后,合格的管理者能够把大家聚在一起,让他们坐在一起谈谈天,增强一下彼此的感情,把闷在心中的话都开诚布公的讲出来,那么有多大的仇恨化解不了呢?所以,管理者们,请你也在工作之余去走进你的团队吧,也许正是因为你的微微一笑,恩仇之结便会轻易解开。

六 建立科学客观的绩效考核制。

纵观国内各中小企业,加薪与减薪、升职与降职这样的大事往往全是企业老板一句话的事情。而这一句话的根据很可能是老板的一时兴起或喜爱偏好。俗话说的好,没有规矩不成方圆。如果对于职位升降与薪金调整这样的大事,企业没有按照规矩办事,那么又怎能使众人服气呢?所以,对于中小企业而言,建立科学客观的绩效考核制度也就显得尤为重要。通过建立绩效考核制度,不仅使职位升降、薪水加减、福利添改等事宜变的有法可依,同时也真正的建立起了公平、公正的竞争机制。这样一来,强者上、弱者下,成绩与过失都摆在明处,那还会有人成天念念叨叨、怨声载道吗?当然,公平与公正还需要企业在设立了绩效考核制度后能够予以坚定、坚持的执行,只有这样,我们的员工才不会轻易放弃我们,企业才不会赔了夫人又折兵。

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