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什么是企业赋能_不会奖励员工不是好老板

2018-11-01   杨继刚
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组织激励是个永恒的话题。激励对应的是组织的效率和团队的效能。所以,绝大部分企业、管理者,会被迫花极大的热忱去研究探讨激励的方法。甚至,向高明的人学习如何激励,向优秀的企业学习如何激励。《企业赋能系统:激活员工、解放老板》

这里面其实有个悖论,即,是因为激励的好,企业才好?还是因为企业好,所以激励也很好?其实根本没有那么复杂。从科学的角度来分析的话,从来都不是贸然的给一个武断的结论,而是要针对具体问题分类来解决,要讲前提什么,要讲这么做“为什么”。什么原因要激励,激励的目的是什么呢?回答清楚这个问题,激励就开始走出误区了。有一句非常好的管理学常识的格言,把事情基本说清楚了,但大家实际应用的时候经常忽略掉。这句话就是“把人和事情分开”。

你看,挺好的一句话,不是结论,而是挺好一句指导工作的话。既然人和事情要分开,那激励的是人,还是激励的是事情,自然也要分开。如本文开头所讲,企业赋能系统激励对应的是组织的效率(事情)和团队的效能(人)。对于人的效能来讲,当然是企业越来越好,人的效能越容易被激发出来。对于组织的效率来讲,当然是绩效激励越合理,企业就自然越好。

简单来说,事情就是好报有好人。而人,就是好人有好报。前者讲的是结果评估,明确“想得到”和“怕失去”的原始动力,拉动人的行为和行为预期朝着结果迈进;后者讲的是文化评估,你只顾相信,在这个时代这个组织,只要你是好人,一定不会被忽略和被亏待,这种“相信”,在辉煌时可以锦上添花,在危机时可以度过难关。

还是那句话,结果讲效率,人(团队)讲的是效能。激励对于效率来讲,是对结果的激励。激励对于效能来讲,是对文化的激励。两者看起来一样,但其实不可以混为一谈。如果用中国易经的思维,其实是在说,激励结果,是阳,激励文化,是阴,而“万物负阴而抱阳”,这句差不多解释了为什么很多领导者激励关键结果的时候,总觉得有那么一点不称心,而激励某个具体的文化事件或者人的时候,又感觉有点拿捏不准。

在一个初创期,业绩决定生死,要激励什么呢?我觉得对结果的激励导向就应该多一些。这个阶段给业绩标兵,销冠的奖励就是很明显的。这叫做黑猫白猫,抓着耗子就是好猫的阶段。但是到了一个成熟的阶段,业绩自成规模,口碑和文化决定未来,短期的业绩其实不那么重要了,:激活员工、解放老板。长期稳定的合作关系,品质,环保,安全就很重要,那就应该在这方面的文化上多做奖励,包括对待客户的真诚和用心,对待企业未来的认同和相信,就更为重要。这叫做精神文明和物质文明都要抓的阶段。

当然,这两者没有明显的界限,也不要纠结这个界限,不同时期,找到侧重点就好。说了这么多,仍旧需要提醒的是,“激励”这个词肩挑两头,结果与文化。既是结果闭环的最后一个环节,又是文化建设的开端。对于结果的激励,我们给出的建议是用心,即时,集体,仪式。结果的激励是现在,以及短期未来。所以不在于激励政策的有效无效,关键要素是“快”——即时。“用心”是真诚,是人对人的情感能量的传递,上下级之间尤为重要。郑重地说谢谢,和随意说谢谢,带来的效果是不一样的。

我们经常见到很多领导者沾沾自喜地说,我一般都是骂人(负激励),哪天不骂人了,其实就算正激励了。这句话不对,只是你在综合条件下,组织接受了你“骂人”的交互模式,把“骂人”的激励方法的恶劣部分过滤掉了而已,并不代表这个组织效率是进步的。譬如换一个领导,就发现没法继承这个“骂人”的方法和文化。更可怕的可能是,哪天你不骂了,大家感觉都挺好,反而都不干活了,组织效率会极低,这样的领导有多累?

对结果进行集体公开式的激励,甚至是仪式性的正负激励,会把激励本身的效果放大,对于文化的激励,我们给出的建议是“没事找事”,“无中生有”,“小题大做”。文化是组织的未来。结果决定生死,文化则决定是否持续。所以文化层面怎么做激励呢?

第一个建议是先“没事找事”。寻找组织内被领导者忽视掉的行为,特别是有哪些未被正面肯定和鼓励的行为,认真去寻找,用心地去寻找。现阶段大部分企业的组织职业化并没有到理想的成熟状态,更加需要领导者去费心寻找,发掘团队成员的亮点,记性激励。

第二个建议是“无中生有”。年会也好,月度例会也罢,会议是很好的激励场合。所以除了寻找人以外,还得无中生一些“有”,即寻找无数个“激励点”。不要把目光永远盯在业绩上,需要知道业绩的背后是团队,每个人起点不一样,因为单纯的业绩,会忽视了人员的进步——而这个进步,不就是打造团队的“初心”么。所以,最快进步奖,新人创新奖(不是简单的创新奖)类似的奖项设置,其实是个文化行为。

第三个建议是“小题大做”。对于文化的激励的度不太容易拿捏,对于一些组织文化不太成熟的地方,还容易引起无端的猜测。既然你不能避免,还不如去拥抱。公开的,集体的,言之有物的设置奖项,是组织成本最低的做法。“小题大做”当然是个比喻,大做小做都好,根据企业自身的文化导向,尽量往大了做,但绝不可不做。

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