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领导者与员工互信的四个核心因素

2017-06-21   王先琳
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当今社会普遍缺乏信任,人与人需要信任。而信任问题已经危害到大众生活。特别是随着经济瘫痪、金融失策等危机此起彼伏,至少在商界,人们都似乎只为自己考虑。结果就是,组织内的信任度彻底崩盘,下降到前所未有的低水平,只有极少数员工仍旧坚定地相信领导在为员工而非自身谋划。

领导者有责任应对信任度的滑坡问题。企业在提升组织信任度方面要建立伙伴关系。为了解决信任度下滑问题,领导者应当花时间诊断当前组织的信任水平,假如发现信任度缺失,就要立即采取一系列措施来解决这个问题。以下四个核心因素,可以用来帮助领导者实施这些措施。这四个核心因素分别以英文字母ABCD开头,成为ABCD信任模,用这个模型可以诊断某人是否值得信任。用ABCD信任模也可检验组织内,员工如何评估领导者,从而提升信任度。以下是ABCD信任模的内容:

有能力(Able)——有充足的能力、专长、经验和技能来实现理想结果;

可相信(Believable)——对于核心价值理念能够做到言行一致,展现诚实度,做到公正和公平;

善沟通(Connected)——与员工之间交流顺畅,能沟通和分享相关信息,表扬并认可员工;

能依靠(Dependable)——勇于负责,对自己的行为负责任,并坚持跟进;

上述ABCD信任模的关键在于向员工展示值得他们信任的行为。这点很关键,因为员工需要从领导者的行动里找到信任,而非言辞中。如关于透明度,领导者应当公开且公正地分享信息。但是当员工环顾四周,却并未看到所谓的透明度。问题可能在于,如何确认能够清晰体现出透明度的行为。重要的是记得,信任存在于旁观者的眼睛中。因此企业必须要对即将进行的行动做到公开和公正,从而变得更加透明,完成这样的转变才能赢得员工对新行为的真心信任。

作为领导者,要让员工更容易找到。特别在工作繁忙的时候,重要的一点是能走出来,站到组织的前方,分享未来的发展前景计划。千万不要躲在关闭的办公室大门之后,或者将最重要的沟通任务甩给他人去做。必须对现行的计划非常了解。对于领导者,员工期待能分享信息,告诉他们目前正在发生什么。承认员工是有顾虑问题的。一旦与员工沟通了组织发展的愿景,就同样需要花时间来聆听员工们可能产生的顾虑或问题。创造与员工对话的机会。这并非意味着要宠溺员工,而是代表着确实在认真聆听他们的需求。全程跟进。假如现在不知道如何回答员工的某个问题,领导者应当告诉他以后再回答,那么一定要确保能在承诺的时间内履行回答责任。在小事上做到“有言必行”,能够展现可靠性和可依赖性,那么在大事上员工也会相信。这将为企业建立信誉度,让员工相信,作为领导者将继续言行一致。

能够展现可信价值的领导者为他人树立了跟随的行为榜样。经历过的员工由此榜样学会如何对待他人。这创造出一种水波效应,使信任传输到组织的各个角落。花时间确定信任行为的另一个价值在于,正如在ABCD信任模型中阐述的,它使所有人能以公开的态度来讨论这个敏感的话题。企业需要帮助人们理解怎样沟通信任问题,而唯一能做的就是去理解信任对每个人都意味着什么。那就是相信拥有共同语言很重要的原因所在,比如信任模型中的ABCD。

总之,优秀的领导者必须具备值得信任的人格魅力,并在行为上激发他人的信任度。当领导者解开当中的密码,就能够开始确保行动能与信任度匹配。结果就是,组织内的员工都能采用信任的眼光来看待他人,从而创造出信任度更加浓厚的环境,最终实现更高的绩效和工作满意度。

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