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岗位职责不清晰,何谈评估考核?

2017-05-19   徐进
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现在不管大企业,还是小工厂,很多企业在搞岗位评估、考核,以帮助建立合理的薪酬体系。岗位考核是在:组织机构、部门职能、岗位职责的基础上,按照一定的客观标准,从工作任务的繁简、难易程度、责任大小以及所需的任职资格条件出发,对岗位所进行的系统衡量、评比和考核的过程。

岗位评估,其实就是对岗位价值的肯定。是薪酬方案的基础,有个价值排序,也就有了内部公平的薪酬体系。比如:很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工一级、主管一级、经理一级、总监一级,这样是有问题的。同为部门经理,技术研发经理、财务经理、行政经理、人事经理、生产经理等对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样,但很多公司里他们拿的薪酬却一样,肯定贡献大的那个人会不平衡,这就是忽略了岗位的价值。

很多企业也会出现,同为各个部门的经理,薪酬却不一样,有的多有的少,经常会造成经理们之间的诸多内部矛盾。究其原因却又没有一套科学、公开、公平的评价系统来支撑。

因此,我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位对企业的贡献上来。并且通过一套科学、统一的方法,全公司公开的组织进行评估。员工可以参与到其中来,避免员工认为薪酬体系又是企业高层内部决定的结果。已达到内部公平、公开、公正。

并且岗位价值评估还为员工保留了复议的权利。但是秦超老师看到很多企业,岗位价值评估后,还会经常遭受到员工的质疑呢?

我们经常看到,进行了这些评估,薪酬调整后,一些员工对这些调整的结果表示出强烈的不满,找到人力资源经理说:我以前的工作很杂。很多工作是领导交代的临时工作,有些临时工作是很难完成的,大大的超过了我本职工作的难度。如果公司按照现有的工作说明书的内容进行评估也可以,领导交代的临时工作一旦超出了我的工作范围,我就有理由拒绝,因为公司并没有按照评估给我付酬。人力资源经理后来又多次找他进行谈话,但很难说服他。经过这件事情后,很多岗位都对这个问题向公司提出了质疑。

其实原因很简单,你既然要进行岗位价值评估,那就必先明确岗位工作,否则何谈“岗位”评估。在中国的大多数企业里,并没有职责清晰,工作程序化这样的概念。有些企业,组织结构、部门职能都是乱七八糟,企业上上下下都弄不明白,岗位如何能够清晰?更不要谈服务于企业战略。很多企业甚至没有工作说明书,就算是有也是写一套做一套,高高的放在档案柜子里,两层皮现象已经是家常便饭。还有的企业,岗位说明书成了博物馆里的展品,无论企业岗位变化多大,永远使用着那套很多年前,早就不合时宜的岗位说明书了,从不持续改进。

很多企业各层领导,都没有根据岗位职责、工作流程来进行人力资源管理的习惯。经常不按程序或者没有按照职责的划分来分配一些任务。那么,在这样的企业环境下,肯定会出现违背岗位价值评估的初衷。

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