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绩效考核失效的几个原因

2017-01-17   赵爽
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现如今,回顾很多企业实施绩效考核的结果,并没有对推进企业运作效率、有效地员工激励等方面做出多少贡献。有些考核反而被员工看作是没事找事,企业管理人员在执行过程中更是举步维艰,视之如噩梦。难道绩效考核就错误了吗?

当然不是,绩效考核的本身是为了更加规范员工的管理,对于员工激励也是有所帮助的,可见,绩效考核在落地的过程中出现了问题,那么如何才能实施有效的绩效考核就成为企业管理者关心的重点。

本文提出了一些建议,供企业决策层参考。

一、 企业绩效考核中普遍存在的问题

首先,绩效考核指标的设置存在偏差。我们可以简单理解为考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链,指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持。

由此出现了考核体系下设的各级指标与最终所要求的绩效目标不相同。在实际操作过程中,有些工作无法完全量化,导致考核者不能准确评估。

与此同时,考核只注重指标、任务的完成,而忽视了基础管理、服务工作,与企业实际结合不紧密,操作性、实效性不强,无法从深层次上发挥激励的效能,甚至会使员工产生抵触情绪。

其次,绩效考核流程设置出现问题,沟通不完善。

企业在开展绩效考核工作时,经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上,而对于绩效考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究,也没有向员工宣传、沟通到位。有些企业即使查出的问题,也没有建立绩效考核档案,仅仅是通报、整改,没有形成有效地反馈机制。

考核结束后,没有及时与被考核者沟通联系,分析问题,查找原因,共同制定改进措施,导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求,没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制,执行力大打折扣。

同时,由于绩效考核一般到月底或年底兑现,只关注考核结果,事后管理,而忽视了对过程的管理,使绩效考核流于形式

最后,绩效考核评价体系并没有真正的建立。从上述绩效管理流程的分析中我们看出,绩效考核仅停留在考核层面上,没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系。

在结果应用上仅仅是与部门和员工个人的收入分配挂钩,绩效分析、激励改善、结果应用等工作做得不到位,未抓住绩效管理的根本,绩效考核管理的可行性、科学性、实效性等无法评价,导致绩效考核“做到怎样就是怎样”,毫无目标和改进措施,企业的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持。

二、 改善绩效管理体系的有效措施

首先,科学设置绩效考核的指标,注重质与量的平衡。

绩效考核需要全体员工共同参与的活动需要充分考虑员工利益和承受能力,建立一套科学有效的考核指标体系,杜绝同一化、公式化,追求个性化、实效性。要对员工岗位、工作能力等进行有效分析,将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月、季度目标有机结合起来。

加强部门、员工沟通,合理确定各部门、各岗位的绩效考核指标。坚持“量化与质化”并举,对工作绩效可以用数字衡量的,尽量进行量化,并减少在绩效考核中所占的分值比重。

而对企业基础管理、优质服务、团队合作、客户关系维护等不能量化或很难量化的基础工作,则应从定性上下功夫,在保持稳定性的基础上,灵活调整考核指标,增加基础工作的考核分值比重,使考核工作着眼于基层基础,利于夯实根基,推动企业各项基础管理工作上水平。

其次,完善绩效考核的流程,强化双向反馈机制。建立“考核+反馈”的考核机制,对于增进相互了解,促进工作开展,确保目标任务的顺利实现具有重要作用。

在实际操作过程中,一是畅通申诉渠道。倾听员工呼声,及时掌握员工思想,对确有偏差的考核进行补救,将可能出现的问题消灭在萌芽状态,彻底解决员工反响强烈的问题。

二是建立合理的沟通环节。绩效管理的各个环节,从绩效指标和标准的制定,考核结果的反馈到绩效改进,都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会,很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满情绪,使绩效管理收不到应有的效果。

三是在绩效管理过程中,应当以制度化的形式将绩效考核的双向沟通规范下来,并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查评价,确保绩效反馈与绩效改进落到实处,从而真正实现绩效管理的作用。

四是针对绩效考核过程中存在的问题,建立纠偏机制,确保考核结果全面、准确、客观、公正。

最后,完善绩效评价体制,注重公平公正。

将绩效考核结果与人事管理对接起来,把每名员工月度、季度、年度绩效评价结果纳入个人人事管理档案,不但把其作为员工奖惩、评先争优、薪酬福利的客观依据。

而且还要作为职务升迁、学习培训、岗位轮换的重要依据,真正发挥绩效管理的激励约束功能。

在具体实施过程之中,我们对考核中产生的各种信息,要作详实的记录并备档,将考核结果通过一定的方式反馈给部门和员工,让部门和员工及时了解绩效考核情况,发现问题,分析原因,制定措施,持续改进。

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