持续对话,让你的绩效管理“没有意外”!

2016-05-05  赵日磊
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没有意外的绩效管理才是让员工得到成长的绩效管理。绩效管理最怕出现意外,却又最容易出现意外。

为什么怕出现意外?因为绩效考核结果最后要影响员工的薪酬调整和职位晋升,如果绩效考核结果不在员工的意料之中,那么最可能的结果是什么?就是员工辞职。那么为什么又容易出现意外呢?这是由于企业的暗箱操作习惯导致的,很多经理不习惯和下属沟通,也不愿意听取员工意见,自己就把考核指标定了,而且在考核结束的时候也不让员工知晓结果,直到工资调整完。

翻开有关绩效管理的课件资料,或者查阅有关绩效管理的文章,你就会发现,这些资料或文章在论述绩效管理的原则的时候,大多都提到了“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”。他们把这些原则作为绩效管理的原则加以强调。表面上看,这些原则对绩效管理都是适用的,因为绩效管理强调经理与员工之间的沟通,强调经理对员工表达期望,强调让员工参与到绩效管理中。从这个角度看,这些原则似乎没有问题。

深入分析,我们可以发现,这些原则大多只适用于绩效计划阶段,即适用于绩效指标制定阶段,却并不适用于绩效管理的全过程。或者说,这些原则仅仅是制定考核指标的原则,而非绩效管理的原则。

在制定绩效计划阶段,在经理为员工制定考核指标的时候,强调员工的参与,强调经理与员工进行双向沟通,为使绩效考核指标的导向更加明确,更加有利于于帮助员工改善绩效,还要强调企业对员工的期望。

这些原则实际上只是保证了绩效管理的第一个环节得到了控制。经理与员工在制定绩效考核指标的时候要与员工保持双向的沟通,让员工参与其中,并表达经理或企业对员工的期望。无疑,这些原则对于帮助经理为员工制定考核指标是有帮助的,它能引导经理和员工制定出高质量的考核指标,既保证了考核指标的质量,也保证了经理和员工之间的沟通,从这一点上讲,这些原则是成功的,是我们需要的。

这些原则仅仅是绩效管理的一般的原则,而不是根本原则,要想保证整个绩效管理的过程都得到控制,在预定的轨道上运行,仅仅提出这些原则是不够的。

为了使整个绩效管理的过程得到控制,我们还必须强调一个原则,这个原则也就是绩效管理的根本原则——“没有意外”。

1.什么叫“没有意外”?

所谓“没有意外”,是指经理在对员工进行绩效管理和考核的时候,员工对绩效管理的流程不会感到意外,对绩效考核的程序不会感到意外,对有关考核指标的标准以及标的完成情况不会感到意外,对考核的结果不会感到意外。

也就是说,在进行绩效管理和考核的时候,经理与员工应该对考核的程序、考核指标、指标的标准、每项指标的完成情况以及最终的考核结果等关键内容有一致的理解,至少不会出现较大的分歧。

2.为什么要强调“没有意外”?

那么,为什么要把“没有意外”作为绩效管理的根本原则加以强调?提出“没有意外”对我们的绩效管理意味着什么?这个问题可以从“没有意外”提出的背景来回答。

请大家回忆一下你所参加过的绩效考核,或者你所了解的绩效考核,都是一种什么情形?在经理对你进行绩效考核的时候,你是否知道自己将被考核哪些内容,是否知道考核的周期?是否知道考核将如何进行,按什么程序进行?在考核之前,经理是否与你沟通过考核指标的完成情况,是否对你进行了辅导?是否为你提供了必要的帮助?考核结束之后,经理是否与你沟通考核结果?是否帮助你制定了绩效改进计划?

实际上,很多企业都做不到这个程度,更多企业的做法是在某个时刻,由人力资源部编制一些考核表格,发给直线经理去填写,直线经理按照表格的内容进行填表打分,然后交还人力资源部。

而在这个过程中,作为绩效主人的员工通常都是不知情的。最多也只是在考核表格的一个角落里签上自己的名字,以表示经理已经履行了告知的程序。至于员工对考核结果是否满意,是否有需要申辩的意见,绩效考核对于员工绩效的改善是否起到了帮助作用,绩效管理的目的是否已经达到,这些根本和实质的内容,通常没有被考虑。

这样的考核过程基本上是一种暗箱操作的模式,是企业对员工进行的单向行为。由于事前、事中以及事后都没有员工的参与,使得绩效考核成了认认真真走形式,对员工绩效的提高,对企业业绩的改善起不到任何好的作用。非但不能起到好的作用,更引起了直线经理的反感,引起了员工的反对,制造了恐慌的情绪。

实际上,“没有意外”的原则与上述“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”并不冲突,这三个原则是“没有意外”原则的基础,“没有意外”原则是这三个原则得以实现的保证。

所以,我们就有必要把“没有意外”这个原则作为根本加以强调,以扭转经理的绩效考核观念,扭转绩效考核的被动局面,使绩效考核归位,减少人为因素的干扰,真正成为帮助员工改善绩效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到这一点,绩效管理就必须以“没有意外”成为根本原则。

3.如何实践“没有意外”?

要想使“没有意外”这个原则真正得到实施,成为绩效管理的根本原则,必须做好以下几个工作:

(1)在制定绩效计划阶段,让员工全程参与,在制定关键绩效指标以及衡量标准的时候广泛征求员工的意见。经理与员工以绩效合作伙伴的方式进行工作,既对员工提出要求,也倾听员工的想法,获得员工的理解和支持,让员工对考核指标做出承诺。这是保证“没有意外”的起点。

在一开始制定绩效指标的时候就让员工参与其中,这既体现了对员工的尊重,也充分发挥了员工的积极性。毕竟对工作了解最多的还是从事具体工作的员工,员工最清楚自己的工作哪些是重点,哪些薄弱环节。有了他们的参与,绩效考核才更有针对性,更能帮助员工改善绩效。作为控制点,经理与员工都应在双方达成一致的业绩合同上签字,双方各执一份,以便随时查阅。

同时,在这个阶段,为保证后续工作没有意外,经理还要与员工就考核时间、考核方式等内容达成一致,让员工知道考核的截止期限,以便于调整自己的工作计划,更好地完成指标。

(2)在绩效沟通与辅导阶段,也就是在绩效管理的过程当中,经理应与员工保持持续不断的沟通,经常与员工一起回顾考核指标,总结指标的完成情况,了解员工所遇到的困难,听取员工的汇报,以便于针对性地为员工提供帮助。

为保证考核的时候不出现意外,这时候经理和员工都要做一个工作,那就是记录绩效表现,经理要记,更重要的是员工自己也要记。

记录绩效表现的好处在于它能为考核提供事实依据,为绩效分析提供事实依据。有了它,我们可以清楚地知道员工的绩效表现,知道如何为员工打分,知道员工表现得好是为什么,表现不好又是为什么。这样,经理给员工提供的改善建议就更加有建设性,员工也能因此获得更好的提升。

(3)在绩效考核阶段,为保证没有意外,经理应与员工进行正式的绩效面谈。在面谈的时候,经理与员工都要做充分的准备,准备业绩合同、岗位说明书、绩效记录等资料。面谈过程中,经理与员工就考核指标并依据员工的表现进行充分的沟通,既要指出不足,更要表扬优点,使绩效考核面谈成为经理与员工之间探讨成功的机会,而不是批评会。

通过充分的沟通,使员工认识到自己的优点与不足,在此基础上提出建设性的改进建议,与员工一起制定绩效改进计划,放到下一个绩效周期加以改善,使绩效管理致力于帮助员工和组织一起成长的目标得到实现。

如果人力资源部门的头脑中时刻都有“没有意外”这个原则,那么他们在设计绩效管理方案的时候就会通盘考虑,提出系统性的解决方案;如果经理头脑中时刻都有“没有意外”这个原则,那么他们在对员工进行绩效管理和考核的时候,就会更加用心,考核程序就会更加合理,绩效管理就会更加有成效;如果员工头脑中时刻都有“没有意外”这个原则,那么,他们就会更加主动与经理进行沟通,去获取对自己绩效提高有帮助的信息和资源。

我们必须再次重申这个观点,那就是,绩效管理的根本目的在于上下级之间持续进行的沟通,帮助员工和组织一起成长,而“没有意外”是这个目的的根本保证。在绩效管理体系设计和执行的时候必须把“没有意外”这个原则作为根本原则加以强调。

选自赵氏绩效三部曲之《轻松做绩效,让员工和组织一起成长》

本文关键词:绩效管理
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