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管理要多关注“人效”

2018-06-04   梁胜威
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我每次在企业做管理咨询的时候,总是要对员工的工作效率做一个详细的调查。调查什么效率?一是调查企业的总体效率,二是调查企业的人均效率。总体效率容易理解,人均效率有点复杂。而人均效率却更精确,更能反映实际情况。我把它简称为“人效”(平均每人的月产值),我不知道这样叫法对不对,反正要想知道通过引进管理咨询前后效率有没有发生量的变化,这是一个很好的数据证明。质的变化一般我们可以通过感性认识看到或者感知到。但量的变化更有逻辑性,更有说服力。
那么,我们如何计算“人效”?

1、企业内部生产部门的人均劳动产出价值评价通常会直接评价计件或定额员工等直接生产员工的劳动效率,此时的人效会采用月(年)人均工时进行衡量。

公式:

月(年)完成工时总量/月(年)平均生产员工人数=月(年)人均工时(月平均人数=每日现员人数之和/月历自然天数)。

2、企业整体产值规模和销售收入的评价通常以产值、销售收入为基数。

公式:

A:月(年)总产值(或商品产值)/月(年)企业平均人数=月(年)人均产值;

B:月(年)销售收入/月(年)企业平均人数=月(年)人均销售收入。

3、在某些对标场合,通过结果来衡量人均绩效时也会以利润作为评价指标。

公式:

月(年)利润总额/月(年)企业平均人数=月(年)人均利润。

无论是那一种评价,对企业的经营或管理状况,相对来说,“人效“都是比较易于体现真实情况的。管理的目的是提高劳动生产率,消除浪费,降低成本,增加利润,除此,别无其它。所以,企业无论是引进什么样的管理模式,其根本目的都是提高劳动生产率,降低生产成本,从而增加利润价值。因此,管理的目的都脱离不了提高“人效”,可以这样说,“人效”也是每一个管理者必须关注的关键要点。

一位政治家曾说过:“观点斗争是假的,路线斗争也是假的,只有利益斗争才是真的。”无论企业是进行市场角逐,还是渠道网络抢夺,都是“利益”二字的驱使。利益只有通过量化体现,根据网载的全球500公司标普人均产值公布的2016年哪家公司的人均创造价值是最高的?苹果人均产值186万美元,是全球人均创造价值最高的企业,是阿里巴巴的4倍。500公司标普人均产值为44万元。这是评价一家企业管理能力和经营能力的一个重要依据。

一家陶瓷制造企业,全公司人数不足500人,我们在管理咨询中竟然裁减了167人。老板事后发现,将近1/3人在吃干饭。奇怪的是,裁减人员后业绩不但没有下降,反而还上升了18%,这是一个什么样的状况!当然,裁减不是一个硬性指标,更不是管理咨询的最终目的,但“省人化”却是一个实实在在的精益方法,也是说明一个“人效”价值存在的必要性。

看一家企业经营状况如何,或者是评价一家企业的效益如何,我们只要看看它的人均产值、人均销售额和人均利润就可以一目了然。上市公司的财务考核虽然没有这一项,但笔者还是觉得这是检验管理最有效的数据。评价一家企业管理好与不好,关键就是效率有没有提高,问题有没有得到改善,业绩同比是否上去了。而不是看你的现场漂不漂亮,机器先不先进,要知道,现场和机器都是为了效率提高服务的。

又譬如,某家具公司,我们在调研的时候发现,从产量数据看,2017年与2016年同比车间产量由2016年的17777方提升到2017年的20267方,提升了116%,实际上我们产量是提升了,但是效率却是下降的,因为2016年底总人数为73人,全年平均每月每人的产量为:41.6方,而2017年(目前)总人数为117人,平均每月每人的产量为:29.24方,与2016年相比,下降了30.72%。所以我们的产量在提升,人员在增加,但是效率却在下降。销售业绩及效率没有随人员的增加而增高,反而是在下降。因此,我们仅仅看到产量增加并不能代表效率在提高,更不清楚业绩下滑的真正原因。

当然,引入管理模式不是只为人均产值,但是,引入管理模式一定是为了效率提高。丰田模式告诉我们,我们不是因为“自働化”而“自働化”,而是因为提高效率和在不投入多余金钱的情况下,“自働化”能够提高效率,我们才进行“自働化”的引入。所以,管理的根本的目的和思想一定首要弄清楚。因此,我们导入管理模式不是追求时髦,更不是听信辅导老师说管理模式可以改变员工思想,然后就贸贸然地导入一种新的管理模式。而很多企业却会犯了这种错误,结果导入新的管理模式后,管理变得比过去更糟糕,效率更低。

要想知道企业效率如何?梁胜威如是说,从关注“人效”开始。

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