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后现代管理六大模式

2017-11-29   张羿
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《管理救赎:超文化企业缔造》节选

后现代管理的基础是世界观革命,它首先意味着人性的救赎,然后才是企业与管理的重生。所谓重生,象鹰的重生一样,意味着要真正彻底地死过一次。

谷歌、苹果、Facebook、阿里巴巴、海尔等公司,虽然年轻且未来不可预知,但已经初步磨砺出了视灵活性、适应性为最高价值的管理系统,他们都是后现代管理的先驱。而后现代管理,包括以下六大模式:

系统变革管理模式

管理是一个庞大的系统,而世界观革命前提下的管理范式变革,无疑是缔造另一个庞大的系统。由于管理变革缺少世界观革命高度下的系统设计,使某些局部变革成为流行的管理时尚,而这些管理时尚在实际运用中必然充满重重障碍。当人们把商业模式捧上神坛之后,发现它必须有组织模式、战略模式、文化模式的匹配,同时,由于不能从系统变革的角度构筑商业模式,也会使商业模式设计本身出现致命的缺陷。再如,目前阿米巴经营模式被高度推崇,但如果站在后现代管理系统变革的高度,我们发现阿米巴模式已经落伍,它在稻盛和夫的手中创造了辉煌,未必能够在互联网进入纵深时代继续创造辉煌。

心智重生管理模式

彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出“改善心智模式”,然而以世界观革命为基础的后现代管理,则需要心智模式的重生。世界观的改变不仅是理性的改变,更是心智模式的改变,其核心是人心的改变和人性的升华。这不单是理性的范围,也是心与灵魂的问题。世界观改变意味着人是带着另外一颗心来看待世界,看待一切人事物。在此基础上,人的地位被改变了,进而作为管理范式核心的整个理性系统也被改变了。从某种角度而言,心智无法改善,只能重生。

信仰级愿景管理模式

创造利润永远是企业的核心目标,但不是唯一的目标。如果以利润作为企业的唯一目标,在社会化企业时代,企业的利润目标根本无法实现。因此,对企业愿景的管理必须超越利润目标。后现代企业理应具备三级愿景:一级愿景,孕育信仰级使命;二级愿景,编织信仰级理想;三级愿景,设计信仰级目标。后现代管理的世界观,包含理性与信仰的成分,后现代企业的愿景管理就必然是信仰级愿景。

灵性驱动管理模式

在系统管理变革中,产权革命是基础,但不能解决一切问题,因为人不是唯利是图的低级动物。人有灵魂,管理的最高境界是灵魂的交互。这就是所谓的灵性管理。在海尔这样的开放式创业创新平台企业中,组织、产权、领导模式等都已经很完善,但最终将面临灵性驱动的课题。这不是传统的企业文化所能代替,而必须在理性-信仰体系下,缔造超文化的企业文化。也就是,通过管理而升华人性。到了一定程度,超文化的灵性管理就会应运而生。

多元目标管理模式

取消KPI不是取消目标管理,而是目标管理的转型。德鲁克提出目标管理时,其关注的重点也不是指标,而是绩效。同时,德鲁克强调目标管理中的自我管理。在互联网背景下,建立这样的机制必须依赖系统的管理范式变革。后现代企业的目标管理是更为系统,更为整体的目标管理。真正意义上的后现代目标管理,包括纵向目标与横向目标。其中,纵向目标管理包含文化、战略、营销三重目标管理;横向目标管理包含社会、企业、个人三重目标管理。

生命协同管理模式

平台化组织提升了协同管理的重要性,开放式创新和全球性人力云系统,使协同管理成为未来后现代公司的核心管理模式。作为智能生命体的公司,具备章鱼般灵敏的数字神经系统,但真正的协同管理不仅是智能化协同。后现代管理的协同管理,是四级协同模式的组合,包括自我协同、智能协同、机制协同与领导协同。自我协同并不是通常意义上的自我管理,而是每个人都具备自组织的性质,可以自我整合及协同各种资源。智能协同是以大数据和人工智能系统为支撑的协同系统,比如阿里巴巴的内部协同软件。机制协同,则包含后现代管理整体系统,以及所有子系统之间的有机协同。领导协同是最高层次的协同,当自我协同、智能协同、机制协同都无法解决问题的时候,领导协同的作用就会凸显出来。

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