日本企业管理的三大神器
2015-03-01 颜伦琴

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终身雇佣制、年功序列制和企业工会,日本企业劳动关系管理方面的三大神器,基本上都是在二战后开始建立并完善,并由于对战后日本经济腾飞贡献巨大,而被冠以“神器”、“支柱”之名。三大支柱还有一项共同点,便是集中在人力资源管理领域,精细界定企业和员工的劳资关系。日本的劳资关系可称之为“家族式”的劳资关系。首先日本人认为企业是一个家庭,老板就是家长,家长肯定会考虑员工的健康成长和工资福利,员工只需要好好干活,大家庭好了,家长自然会给员工涨工资涨福利。

第一,终身雇佣制

终身雇佣制正是基于“有恒业者方有恒心”的心理,企业创造类似“家”的环境,以培养员工的集体意识,服务于企业持续、稳定经营。最初,这项制度由松下公司创始人松下幸之助提出:“松下员工在达到预定的退休年龄之前,不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。”随后,该经营模式被无数企业仿效。

自上世纪80~90年代以来,日本的终身雇佣制开始明显受到市场化和全球化影响,劳动者派遣在日本也发展起来,人员的流动性也开始变大。但是,无论是日本的相关法律,还是企业管理的理念,在延续稳定的劳动关系这一点上都没有变化,企业依然希望保持长期雇佣、排斥人员频繁流动。

第二,年功序列工资制

20世纪50年代,年功序列工资制在日本广为流行,实施之初产生的效益显著,特别是最大限度稳定企业雇员,增强雇员对企业的认同感和归属感。但随着社会和经济发展,这一制度的弊端开始显现,最严重的问题是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和绩效,也不能充分反映职务或岗位特点,使雇员之间缺乏竞争力。于是,日本企业近年开始对其实行全面改革,将单一的年功工资改变为多元结构工资,主要包括:提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例;削弱年功因素,把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪。

第三,企业工会

在以终身雇佣、年功序列为标志的企业文化里,工人和工会对企业的依附程度非常高,工会也被认为是家族的重要成员,其作用在于保持劳资平衡,实现企业和工人共同发展。

虽然日本企业的相关劳动法律虽然移植自美国,但由于劳资力量对比差异,日本立法更偏向严格限制企业不当行为,比如企业限制工会、克扣工资、欠薪等等都在法律禁止范围。而在法律、制度的约束下,日本企业的雇员和雇主都有各自的权利、义务界限,出现问题也是在规则之内解决,并且过程中一定是企业为主导。同时,日本政府还会辅以社会保障、援助制度等。

不仅工会可以代表工人集体打官司维权,更有专门解决集体劳动争议的行政机构——劳动委员会。常凯教授说:“日本的每个县、市都开设劳动委员会,由雇员、工会以及包括政府、教授、律师组成的公益方构成劳资争议解决机构,一般从公益方选出教授或者律师作为代表参与调解、协商。”

基于上述情形,日本企业员工如果好好干,就能在一家企业工作一辈子,而且工资逐年都会增长,这是劳资关系的常态,因此员工通常非常服从、认真敬业,真诚投入工作、关心公司发展。与此同时,企业也很关注员工职业生涯发展,员工培训力度很大,在很多管理细节上都表现出对员工的关爱。不过,这相对而言属于一种理论意义上的推设,日本企业劳资关系的实际情形当然不会这么“唯美”,尽管自上世纪40~50年代日本就实现了劳资方面立法完善、机制健全的工作,民族文化和商业精神的传承也很连贯。

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