企业的员工拥有幸福感，才是衡量一个企业是否成功的关键

　　不丹是喜马拉雅山南麓的一个不起眼的小国，介于中国、尼泊尔和印度之间，十多年前，这个只有几十万人口的小国的国王旺楚克二世第一次提出了“国民幸福指数”的概念。他认为国民是否普遍拥有幸福感，才是衡量一个国家是否成功的关键。旺楚克二世的观点足以让全世界的政治家和学者羞愧。一直以来，他们都认为有了GDP、有了民主法制再加上一点文化艺术，这个世界就齐活儿了。是的，所有这些因素都和我们的幸福感正相关，但不是幸福感本身。

　　自从三年前开始策划CCTV年度雇主调查，我就一直想研究最佳雇主与员工幸福感关系的课题。在我看来，如果我们通过一系列程序复杂的调查找到的仅仅是一些效益卓越、管理先进、待遇丰厚的企业，这样的评选其实价值不大，我们不过是重复了别人不断在做的事情——寻找好企业——其实说寻找都是多余，那些被社会普遍认可的好企业就在那儿，需要去寻找吗？

　　我一直希望努力做的事情是找到这样的一些企业——那些企业的员工因为在这家公司工作，而不是在别的公司工作，从而拥有了一份幸福感完全不同的人生，这种感觉来自于绝大多数员工的每一天，而不仅仅是企业老板讲话或者领奖时的自我感觉。这是一个乍听上去有些不靠谱、执行难度很大，但是可以通过努力无限接近的设想。

　　2007年年底，“2007 CCTV年度雇主调查”在继续实施“员工内部满意度调查”的同时，节目组和心理咨询机构，盛心阳光公司组建了联合课题组，开发并实施了“2007CCTV年度雇主企业员工幸福感及心理健康状况调查”，终于又把这种设想往前推进了重要的一步，在对入围的20家优秀年度雇主企业进行的调查之后，产生了下面一些有意思的结论和数据。

　　如何定义“幸福感”

　　员工幸福感调查包括13项条目，其中第一项是对自己生活总的满意程度，作为对总体幸福感的评价。后11项是对幸福感的分项目评价，包括：成就感、安全、工作、收入、住房、人际和生活质量、家庭生活、性生活、身体健康和业余生活；第13项是前11项的总和，为幸福感总分。

　　2007年11月1日至2008年1月26日，课题组对来自20家分布于全国12个省、直辖市的“2007CCTV年度雇主”入围企业的员工进行了随机抽样调查，收回有效问卷3525份。

　　我们的数据显示(图表)：年度雇主员工不但在幸福感总分和对生活总体满意程度上显著高于一般企业员工，并且在所有11个具体项目得分上均高于一般企业员工。

　　在这11个具体项目中，与工作直接相关的有7个项目：成就感、安全、工作、收入、住房、人际和生活质量；而与工作无直接关系的有4个项目：家庭生活、性生活、业余生活和身体健康。

　　从结果中我们发现：与一般企业员工相比，年度雇主的员工生活得更幸福、更快乐，而且这种幸福和快乐的差异不单体现在与工作相关的领域，还延伸到个人生活的领域。

　　托尔斯泰说过：“幸福的家庭是相似的”。在这20家极具个性的年度雇主中，究竟有哪些相似点使他们的员工感受到更强的幸福感呢？我们认为，以下六点年度雇主共有的组织行为可能是造成员工幸福感差异的主要原因：

　　(一)营造积极的公众形象；

　　(二)内化企业的使命和愿景；

　　(三)重视员工成长和发展；

　　(四)制造机会、绘制梦想；

　　(五)优化工资和福利待遇；

　　(六)清晰阐释员工与企业关系。

　　心理学家Waterman曾在1993年提出了心理幸福感模型，认为幸福不完全等同于简单的快乐。幸福感的产生有一系列核心要素，包括：自尊的满足、自我接受、个人成长、积极的生活目的、良好的人际关系、自主性、潜能发挥等多个方面。观察年度雇主企业的这六点组织行为，发现它们不但帮助企业取得了巨大的成功，同时也对形成员工自身幸福感的核心要素有着非常积极的影响。

　　一、营造积极的公众形象

　　几乎所有的年度雇主都非常注重企业的公众形象，也非常乐意通过承担大量的社会责任来提升企业形象。

　　年度雇主普遍认为：“企业除了要实现公司价值最大化，给股东和客户带来最大利益回报，也对社会各个方面承担他们应该承担的责任。这些责任包括：遵守商业道德、环境保护、社区关系和社会公益等等。”

　　实际的事例如：阿斯利康不断改进和优化生产工艺，减少日常生产运营中的自然资源消耗及废物排放，成为环保典范；欧普照明为脑瘫儿童捐资90万元用于建设30所康复中心……

　　企业一旦拥有良好公众形象，会对员工的心理产生积极的影响。心理学家认为：相对于西方的个体主义心理社会，中国是一个典型的集体主体心理社会。在这样的社会中，个体归属、认同于一个声誉良好的集体，将带来很强的自豪感、极大地提升自己的自尊水平。

　　在对年度雇主的调查中，很多员工认为自己会“对自己的朋友推荐说我们公司是个不错的雇主”、“在本行业的圈子里，能在我们公司工作是很有面子的事”、“当消费者、朋友或家人称赞我们公司的品牌时，我觉得他们好像也是在称赞我自己”。

　　进一步的调查发现，当年度雇主企业员工被问及：公司对员工最吸引的因素是什么？同时给出与公司相关的18个选项时，大部分员工选择了公司形象和声誉作为第一因素。值得注意的是，福利选项被排在第七位，薪资则落至第11位，晋升空间也仅仅排在第12位。

　　这并不能意味着福利和薪资对员工不重要，这只是说明：在福利和薪资处于正常水平时，员工选择了最能够提升自尊心和自豪感的选项。企业声誉和形象，对他们就意味着满足和幸福。

　　二、内化企业的使命和愿景

　　年度雇主非常注重描述企业的使命和愿景，并努力将公司的目标与员工的目标结合在一起，甚至内化到员工的心里，成为他们日常工作的目标。平凡的工作因此而被赋予了更积极的内涵。

　　美国组织心理学家Timm认为：“把盈利作为员工激励的惟一手段是无效的。”但是，如果让员工知道他们工作具有某种深远的、健康的意义，他们就会为这种目的感所激励，他们的日常工作就有了更强的动力。对于福耀人来说，每天的工作就是“为中国人做一片属于自己的高质量玻璃”；欧普的员工则希望“将好的光源带到世界上每一个需要光明的地方”……根据心理幸福感理论，积极的生活目的是幸福感的核心要素。当员工想到他们的工作能够使他人摆脱痛苦，使地球减少污染、使国家具有强大的竞争力，这些意义使他们能够充满价值感地快乐地工作，满足地工作。

　　对于大部分年度雇主企业来说，创新与发展是他们当前成功的核心策略。当调查者让年度雇主的员工选出最认同的企业核心价值观时，排在最前面的恰恰就是这两项，认同度分别是56.2%和43.7%。可以看到，公司的方向和目标已经被大部分年度雇主的员工认同为自己的方向和目标，企业的成功也就被认同为自己的成功。

　　三、重视员工成长和发展

　　年度优秀雇主普遍认为：人才是企业最重要的财富。因此，对员工进入企业后的成长和发展投入了大量的资源。例如：近10年来，百胜累计培训员工已超过十万人次，基本培训资金投入数亿元；诺华中国每年都选派大批中、高层管理者参加MBA精品课程，提高管理者素质。

　　根据马斯洛的需求理论，成就和自我实现是人的最高需求。如果企业员工的成就感被满足得越多，工作本身就越能成为满足员工需求的手段，而不仅仅是为了谋求一份养家糊口的工资。这种状况下，员工的幸福感自然就会保持在较高的水平。

　　轮岗也是一种有效提升员工能力的方法。调查显示：年度雇主企业员工在目前公司所从事过的工作种类平均为 2.57种。员工岗位的轮换可以让员工学习更多的技能，消除倦怠感、发挥更多的能力，更多地实现自我价值。

　　满足员工成就感的另一个重要手段就是让优秀的员工及时得到提升。年度雇主们也特别注意建立通畅的内部晋升渠道。例如：中国百胜近年来发展迅速，为百胜员工提供了大量的新职位和晋升机会。仅2007年，在中国百胜旗下各品牌餐厅工作的员工，有6000余人次获得内部晋升，走上了经理人的岗位。同时，调查显示：百胜中层管理岗位100%来自于企业内部培养。调查中，百胜参与内部调查的员工所表现出的成长感以0.26的优势排在前列。

　　从年度雇主企业员工内部升迁的时间来看，平均有18%的员工在一年内得到升迁；半年内得到升迁的员工比例为15.1%。说明许多员工并不需要等待太长的时间就能够得到提升，能力能够及时得到企业的认可。我们的研究显示：年度雇主员工的成就感明显高于一般雇主员工。

　　组织行为学认为：如果组织忽视员工的心理需求，只将员工视为可以替代的生产工具，就会极大影响员工的积极性，造成工作效率低下、缺乏主动精神等问题，甚至成为离职的主要原因。目前，很多研究都发现：导致员工离职的第一位的因素，并不是企业提供的工资和福利待遇不好，而往往是由于员工在工作中感到自身的价值无法体现，无法体验到充分的成就感。相反，当工作能够满足个人成长和发展的愿望、满足个人的成就感时，个体的工作不满意感就下降，产品质量就会提高，工作效率也会显著增加。与此同时，员工会体会到满足和幸福。(未完待续)

　　(本文作者系央视经济频道《对话》栏目主编；“2005、2006CCTV年度雇主调查”节目总导演)